同事参与和包容性

我们的方法 我们的框架基于 LEAD 模型：倾听、参与、行动、发展。在 Greif，我们将企业文化视为共同的责任，所有同事都应为打造一个包容、充满吸引力的工作环境贡献力量。通过将这些价值观融入我们的运营，我们将包容性和参与度视为核心业务重点，确保它们与更广泛的组织目标无缝衔接。

由人力资源团队领导的委员会，成员包括来自执行领导团队 (ELT)、Greif 领导委员会以及全面薪酬和运营领导等跨职能部门的代表，负责监督我们的包容性、归属感、敬业度和留任策略。该委员会每季度召开一次会议，提供治理方案，分享最佳实践并跟踪进展。

在地方层面，同事们实施量身定制的举措，委员会则充当这些举措与公司整体战略之间的桥梁。委员会通过战略工作会议以及通过内联网、新闻通讯和全体会议等透明的沟通方式，确保协调一致。

此外，该委员会还为多个跨职能项目团队提供战略指导，以解决包容性、归属感和敬业度的关键驱动因素。2024年，这些团队从规划阶段转向全面实施，重点关注全球离职/留职面谈等举措。离职/留职面谈项目有助于我们识别员工留任和敬业度的驱动因素。这些面谈也让我们深入了解有助于招聘和留任的合适工作环境。

参与度与留存率 在Greif，我们深知员工敬业度对于留住员工和员工成功至关重要。我们积极衡量员工敬业度，并通过每年在全球员工群体中开展的盖洛普Q12员工敬业度调查，发现需要改进的领域。为了鼓励广泛参与，我们提供多种语言的调查。

2024年，我们的回复率达到了94%，结果证明了员工敬业度与绩效在安全、客户服务、财务成果和人力资本等关键领域的关联。我们的85日 制造业百分位排名让我们荣获盖洛普“杰出职场奖”，使Greif成为仅有的两家符合盖洛普入选标准的制造公司之一。Greif的认可彰显了其在打造不仅符合甚至超越这些雄心勃勃的标准、营造积极进取、高绩效的工作环境方面的领导地位。

我们利用调查洞察推动本地化改进，为领导者提供资源以解决关键发现。根据2024年的调查结果，Greif团队制定了724项行动计划，以加强员工敬业度并提升工作场所体验。

我们在了解员工流失趋势和挑战方面持续取得进展。我们正在规范和标准化离职面谈流程，并引入留任面谈流程，以帮助明确和改进基础设施考量，使我们的设施对所有同事更具包容性。我们还更新了关键职位的继任计划流程，力求改进领导力发展方法。

招聘 Greif 认识到包容性和归属感是全行业的挑战，致力于从招聘开始，将包容性实践贯穿于员工的整个生命周期。我们的招聘方法侧重于通过与大学和机构合作、扩大候选人库以及利用包容性招聘工具和平台，构建能够反映我们运营所在社区的强大人才渠道。我们制定了全面的政策，包括： 反骚扰和反歧视政策 和 平等就业机会政策在招聘期间以及整个同事生命周期内支持这些努力。

同事资源组 我们的同事组建并运营八个同事资源小组 (CRG)，面向所有格瑞夫同事开放，每个小组均由 ELT 赞助。CRG 将拥有共同特征（或兴趣）的同事，或支持和/或与这些小组结盟的同事聚集在一起。2024 年，我们的 CRG 更加协调一致，与公司目标更加一致，从而增强了其影响力，并为同事创造了更大的价值。2024 年，约有 700 名同事积极参与了至少一个 CRG。展望未来，我们的目标是将 CRG 提升为战略合作伙伴，促进归属感、包容性和参与度，同时使其工作与更广泛的业务重点保持一致。

团体 描述 成员 2024年主要活动 Greif 女性网络 (GWN) 使命： 一个多元化和包容性的网络，共同努力激励、联系和培养女性，以实现 Greif 的成功。 想象： 支持和提升 Greif 女性的经验和贡献，并通过性别平等提升整个组织的多元化视角。 347 通过采访和视频突出 Greif 的女性形象，庆祝国际妇女节。 组织了多项全球性活动，主题包括“倡导女性在职场中的重要性”以及“指导和赞助”。 通过时事通讯向会员提供有见地的文章和访谈。 主办了多场地方分会活动，例如亚太分会举办的“展现您的专业形象”研讨会，以及欧洲、中东和非洲分会举办的“职业发展互动交流活动”。 与人才管理部门合作启动 Greif 指导计划试点。 在 Greif 首次参加制造业女性峰会时接待了几位 GWN 成员。 黑人员工参与@Greif (BEE@Greif) 使命： 通过重点关注 Greif 黑人同事的招聘、保留、学习和晋升，加强世界一流、多元化、敬业和包容的员工队伍，以实现 Greif 的战略重点。 想象： 帮助塑造一种能够赋予黑人同事及其盟友发言权并促进他们参与的文化。 172 在他们的每月时事通讯中创建了 3 个新系列 - 会员/盟友聚焦、与 BEE 和 Book Nook 一起分享茶点。 举办了一场关于有意识的领导力（无论头衔）的强有力的发展活动。 在公司办公室和几家工厂举办六月节庆祝活动。 举办了一场关于“提升家庭多样性”的教育会议。 你好！ 使命： 使命：¡HOLA！是一个全球社区，旨在促进对拉丁裔/西班牙裔文化及其与我们 Greif 家庭的联系的更深入了解。 想象： 愿景：¡HOLA! 的目标是通过在 Greif 内部促进西班牙裔和拉丁裔文化的包容性和多样性，激励我们的同事实现协作和创新。我们努力打造一个包容的工作环境，让所有同事都感到自豪，并通过一个全面、协作的环境为我们的客户提供服务。 85 举办虚拟会议，该地区的同事展示和教授拉丁裔和西班牙裔文化的典型菜肴和食谱。 参加了拉丁美洲多元化周，宣传 CRG 并邀请同事加入我们的 CRG。 通过在 InsideGreif 上发布有关西班牙裔传统月的视频，为同事提供了教育机会。 下一代 使命： 吸引并留住我们未来的劳动力。 想象： 愿景：为年轻专业人士建立一个支持网络，创造一种珍惜他们机遇的文化，并确保他们的声音在塑造 Greif 的未来时得到倾听。 240 组织了一场以代际对话为重点的 Gentelligence 会议，由 Megan Gerhardt 博士主持。 举办了几次跨代际对话活动；为同事提供深入探讨各种主题（例如职业发展、生成性人工智能的使用）的机会，并从不同世代的同事的角度学习。 与人才管理部门合作启动 Greif 指导计划试点。 组织职业发展活动，专门针对我们的早期职业同事。 启动了财务规划工作流，帮助教育和授权 NextGen 同事掌握知识和工具，以便他们在个人投资、储蓄和长期财务健康方面做出明智的决策。 通过各种 NextGen 时事通讯与会员分享有用的文章、学习机会和见解。 边缘 使命： 在 Greif 内部建立一个自信、直言不讳的亚洲社区。 想象： 愿景：为亚洲会员提供一个平台，使他们能够认识和克服全球化和文化障碍带来的挑战，充分发挥潜力并做出贡献。 87 举办了一场以支持职场亚裔同事——打破模范少数族裔神话为主题的活动。 更新了 EDGE 并向 EDGE 董事会添加了两名新成员。 自豪 使命： 为我们的 LGBTQIA+ 同事建立一个支持网络，加深我们对工作场所挑战的理解，并加强多元化、参与度和包容性的员工队伍，以实现“持久建设”的使命。 想象： 一种开放和欢迎的文化，珍视差异并赞美所有性别、取向和生活方式。 73 在 Greif 举办了首届骄傲月，其中包括多项活动。 在俄亥俄州特拉华市的公司总部举办了第一届 PRIDE CRG 午餐会，其中包括关于骄傲月历史的演讲。 与同事们就跨性别教育进行了虚拟交流，并由 Stone Wall Columbus 进行了特别演讲。 首次参加俄亥俄州哥伦布市的骄傲游行。 重新组织了我们与 PRIDE 所有成员共享的信息性和教育性新闻通讯。 在 Greif 的 CRG Day 期间向支持 LGBTQIA+ 青年的营利性组织特雷弗项目 (The Trevor Project) 捐款。 退伍军人 使命： 使命：拥抱我们引以为傲的退伍军人同事社区，他们通过分享经验、退伍军人招聘、职业发展、对外交往、专业成长和保留来相互支持和鼓励。通过汇集独特的军事背景，我们力求利用退伍军人的承诺、服务、领导和行动倾向的优势，更好地为 Greif、我们的社区和我们的客户服务。 想象： 赋予退伍军人权力，增强悲伤。 75 启动了 VETS CRG 并制定了使命和愿景声明。 举办“梦想更大，成就更高”演讲活动 组织了一场关于“在变化的世界中生活和领导”的炉边谈话 为 Toys for Tots 组织举办了玩具募捐活动。 制定并出版季度通讯。 跨信仰 使命： Greif 跨信仰网络是一个论坛，所有 Greif 同事可以聚集在一起了解他人的信仰，并利用信仰的力量对 Greif、我们的同事和我们的社区产生积极和建设性的影响。 想象： 建立一个同事网络，让同事们利用自己的信仰相互教育和学习，同时对 Greif 的文化和同事产生积极影响。 19 准备并启动了跨信仰 CRG。 前两次举办的活动主要集中讨论信仰问题。