高薪背后的隐藏逻辑

所以，效率工资看上去不划算，付出了高于市场平均水平的工资，但是它带来了很多好处：一方面，员工跳槽会给企业造成损失。员工辞职后必须得到补充，这意味着企业不得不再次进行招聘，发生招聘费用和培训费用。因此，企业有强烈动机采取各种措施将员工的跳槽率控制在一个合理的水平上，而通过效率工资可以有效阻止员工跳槽。简单说，虽然企业的用工成本增加了，但是招聘和培训支出下降了。另一方面，因为信息不对称，老板看不到员工的努力程度，员工在工作时，就可以偷懒。如果企业仅仅支付均衡工资，员工上班偷懒被发现，辞退后仍可以在劳动力市场上找到一份薪酬同样是均衡工资的工作。而企业如果支付高额工资，并且建立起比较严格的淘汰机制，员工偷懒就容易被辞退，而且被辞退后很难找到类似高工资的工作，所以员工会加倍珍惜现有高工资的工作机会，从而减少偷懒，提高劳动生产率。

另外，除了外部竞争的问题，从员工的心理出发，当员工与其他企业进行工资比较，发现自己的工资高出很多时，员工会在情感上认为这是企业对自己的馈赠，那么自己表现出良好的精神面貌和积极的工作态度就是对企业的回馈。是而易见，这种情况下，员工和企业的关系是很好的。如果企业对所有员工都有类似的高工资，那么员工集体会稳定持久，离职事低，员工之间的精神面貌会互相感染，互助团结的情感也会使得士气爆棚，劳动生产率大增，企业与员工之间的关系进入良性循环。

简单来说，老板之所以愿意支付给员工比市场工资高的工资，背后的重要原因是老板和员工之间的信息不对称和监督问题，而效率工资就可以在这个时候起到很好的激励作用。

所以，如果公司想要提高员工的忠诚度，特别是工作性质对自主性、创造性要求很高的岗位，很难靠老板的监督来管理员工的时候，效率工资就是一个很好的办法。可以说，华为就很好地实践了效率工资这一理论。

当然在应用效率工资理论时，我们也要特别注意一些问题。比如早年我国讨论过“高薪养廉”制度，这种做法就是一种效率工资原理的应用。但是，由于“编制”的特殊性，哪怕公务员偷懒也没办法辞退，所以即使给出高薪酬，也会有大量的偷懒现象存在。在国企里，有编制的员工身上也会有类似的情况出现。所以，效率工资一定要配合合理的辞退制度，拿了高工资却不好好工作，就要坚决辞退。如果不辞退，那么偷懒行为会进一步蔓延到其他员工身上。

不过，除了在企业层面上，如果我们再把眼光放远一点，对整个经济社会来说，效率工资的做法可能会导致一些意想不到的后果。比如效率工资会使企业倾向于留住自己的员工，进而使找工作变得困难，整个社会的劳动力流动性下降，也会导致失业率在某些阶段上居高不下。尤其是当经济面临外部冲击和需要做出结构调整的时候，由于工资的黏性很强，降不下来，因为人们已经习惯于之前的效率工资了，在这种情况下，减薪会非常痛苦，甚至会带来社会动荡。这也许就是硬币的另一面。

总结一下，这一节我给大家讲了效率工资的概念、原理和应用场景。其实，在我们看到的经济世界中，激励无处不在；我们在工作中，也处处在从激励角度考虑问题。效率工资理论无非道出这个真相罢了。

看穿了这个激励的真相，我们每个人都可以得到一些启发。比如，如果你是公司的老板，你可以想想，是不是要在你们公司实行效率工资这种机制；如果实行，要对哪些岗位的员工实行。如果你是公司里的普通员工，你也需要思考，那些正在实行效率工资的企业，是不是实行了非常严格的淘汰制度，你个人适合这样的工作模式和薪酬制度吗？还是说比起高薪，你更希望拿到一个稳定而有保障的薪水？

本文节选自《我的经济学思维课》

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